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Avr 03

L’Holacratie, comment ça marche ?

L’Holacratie

HolacratieDans le cadre de mes recherches sur les nouveaux modes de management des organisations, qui foisonnent en ce moment, j’ai découvert récemment l’Holacratie qui est par exemple ce qui est utilisé par Zappos (voir ici) aux Etats Unis (plus grand vendeur en ligne de chaussures), et plus proche de nous en France “SOPRODI” (PME dans l’industrie à Clermont-Ferrand), Antonutti-Delmas (PME transport, proche de Paris).

Ce nouveau mode de management d’entreprise inventé par la société américaine “Ternary Software” puis vendu sous licence par le biais de la structure “HolacracyOne“, se répand maintenant dans le monde.

iGi Partners, cabinet de conseil spécialement créé en France pour aider les entreprises à franchir le pas de l’Holacratie, a réalisé une très intéressante bande dessinée sur l’Holacratie (accès libre ici) présentant les points principaux de ce mode de management d’entreprises.

Pour commencer, le nom d’Holacratie, vient du grec Holon, et illustre le fait que l’organisation est cellulaire, avec de petites cellules englobée dans de plus grandes.

La structure de l’organisation n’est donc pas pyramidale ! Les employés affectés aux cellules, responsables de rôles nécessaires à l’entreprise, communiquent directement avec les autres rôles auxquels ils ont affaire sans passer, ni demander l’accord à une quelconque hiérarchie (qui n’existe d’ailleurs pas).

En Holacratie, le principe dynamique de base est que l’organisation évolue continuellement en fonction des “tensions” que ressentent les employés et qui les empêchent de faire convenablement leur travail.

3 types de réunions sont prévues pour faire disparaitre ces tensions.

  • Une réunion de “stratégie” qui vise à définir l’activité de l’entreprise, sa raison d’être, ses marchés.
  • Une réunion de “gouvernance” qui vise à faire évoluer l’organisation de l’entreprise. Travaille sur l’organisation.
  • Une réunion de “triage” qui vise à gérer au jour le jour l’intérieur de l’organisation. Travaille dans l’organisation.

Ces réunions sont organisées périodiquement afin de faire l’inventaire des tensions qu’ont les employés dans leur rôle et de définir un plan d’action pour les supprimer.

ce plan d’action peut consister en:

  1. Modifications des “redevabilités” des rôles attribués aux employés.
    Par “redevabilité” on entend l’ensemble des actions que doit réaliser l’employé responsable de ce rôle. Un employé peut être appelé à avoir plusieurs rôles s’il est capable de les mener à bien. Dans le cas contraire, cela créera des tensions qui seront gérées par la réunion de gouvernance.
  2. Modification de l’organisation de l’entreprise en rajoutant ou supprimant de nouveaux rôles.

s’il est nécessaire de faire des modifications:

  • soit la modification est interne à la cellule (dans ce cas principalement il s’agira de modifier, supprimer ou créer des rôles) et la cellule se réorganise elle même,
  • soit la modification implique la modification, création ou suppression d’autres cellules, et il faut dans ce cas passer par le biais de la cellule englobante, et ainsi de suite jusqu’à être au bon niveau pour gérer la tension.

Une autre spécificité de l’Holacratie est la disparition du rôle de “manager” tel que nous le connaissons et qui est remplacé par deux rôles distincts.

Le premier qui est appelé “1er lien” (lien descendant) vise à représenter la cellule englobante dans la cellule englobée.

Parmi les redevabilité de ce rôle, on va trouver l’affectation les personnes aux rôles, l’allocation les ressources financières, la définition des indicateurs et leur affectation aux rôles, et enfin la définition de la stratégie de la cellule.

Le “2nd lien” (lien montant) dans le sens inverse, représente la cellule englobée vers la cellule englobante.

Le rôle du 2nd lien est attribué, par l’équipe par élection, à l’un de ses membres. Ce sera le rôle du 2nd lien de remonter les potentielles tensions identifiées dans la cellule à la cellule englobante pour qu’elle y soit prise en charge.

Cette décomposition du rôle de manager vise à éviter le schizophrénisme habituel du rôle de manager qui doit à la fois représenter et défendre son équipe vis à vis des échelons supérieurs, mais aussi faire appliquer dans son équipe ce qui est décidé à l’échelon supérieur.

En conclusion

Cette bande dessinée même si elle permet de bien présenter les aspect principaux de cette nouvelle approche de management, me laisse quand même me poser quelques questions.

  • Comment regroupe t-on les rôles dans une cellule ? Regroupe t-on les rôles en interactions ou au contraire les rôles ayant une sémantique et un fonctionnement proche ? Ou bien tout simplement par affinité entre les personnes tenante des rôles ?
  • Comment se passe la transition d’un modèle de management conventionnel vers l’Holacratie ?
  • Comment sont gérés les pbs de culture (quand on voit les problèmes que posent les cultures “Command & Control” lors du passage vers l’agilité) ?
  • Que devient le middle management qui n’a plus sa raison d’être ici ?

En tout cas l’Holacratie a le mérite de faire exploser le Status-Quo existant à l’heure actuelle dans les entreprises.

En effet ces dernières voient chaque jour leur lot d’employés désengagés grossir, et ne pas réussir à attirer ni garder les nouveaux entrants, de la génération Y, pour qui la recherche de sens dans l’action prime devant la lourdeur hiérarchique même associée à un bon salaire !

Pour aller plus loin, voir aussi les liens et articles suivants:

Rupture(21 et l’article ici pour les nouveaux modes de management

-Guide de survie à la transformation Agile pour les problèmes d’interaction cultures et management

Manager Humaniste pour une approche humaniste du management toujours gagnant au final

(10 commentaires)

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  1. Bernard Marie CHIQUET

    Wow, merci Fabien pour cet excellent article.
    J’adore toutes les questions que vous posez à la fin de votre article. J’aurais envie de répondre à toutes mais pas l’espace pour le faire maintenant. Je vais donc me cantonner dans un premier temps à la première:
    “Comment regroupe t-on les rôles dans une cellule ? Regroupe t-on les rôles en interactions ou au contraire les rôles ayant une sémantique et un fonctionnement proche ? Ou bien tout simplement par affinité entre les personnes tenante des rôles ?”
    Par observation tout simplement. Rien à voir avec la question de l’affinité entre les personnes. Lorsqu’on observe dans un cercle un sous-ensemble de rôles qui sont beaucoup en interactions et que ce sous-ensemble a assez peu d’interaction avec le reste du cercle, c’est surement un indice que vous avez là potentiellement un cercle qui émerge et demande à naître.

    “Que devient le middle management qui n’a plus sa raison d’être ici ?”
    Je ne résiste pas à vous renvoyer à un article que j’ai écrit pour répondre à cette question
    http://lexcellenceenholacracy.com/avec-holacracy-les-managers-peuvent-enfin-travailler

    Bien à vous,
    Bernard Marie Chiquet

  2. Fabien Bataille

    Merci Bernard Marie, pour ces précisions !
    Longue vie à l’Holacracie, puisse t-elle aider les entreprises à mieux vivre en osmose avec leurs employés.

  3. Anonyme

    wow je partage

  4. Véronique Plessier-Chauveau

    merci pour ce regard
    l’holacratie s’inscrit comme nouvelle forme de gouvernance pour l’économie du partage …

  5. Fabien Bataille

    Merci Véronique pour ce commentaire.
    Vous pratiquez ou avez déjà pratiquer l’Holacratie ?

  6. Véronique Plessier-Chauveau

    je pratique l’holacratie dans ma société fh@m+
    intéressant ce nouveau rapport humain

  7. bernardmarieigi

    Humm.. @Véronique intéressé de savoir comment vous avez mis en place l’Holacracy dans votre organisation? Vous êtes-vous faite accompagnée?

  8. ycharreire

    Comment se passe le recrutement ou la réduction d’effectif en holacratie?

  9. Fabien Bataille

    Bonne question ! Je n’ai pas l’impression que l’Holacratie présente un framework. J’imagine qu’il faut un cercle qui s’occupe des richesses humaines.

  10. bernardmarieigi

    Effectivement l’Holacracy n’indique rien sur la façon de recruter ou de décruter. Lorsque j’accompagne un client qui a décidé de basculer son organisation en Holacracy, une des premières étapes consiste à “coder” avec le language fourni par l’Holacracy la façon dont le travail est fait, y compris tous les processus RH dont le recrutement, l’évaluation, etc. Cet exercice amène à clarifier ce qui n’est pas toujours clair et met en évidence très rapidement les éventuelles incohérences ou trous qui pourraient exister. En d’autre terme, l’Holacracy n’induit rien dans la façon dont vous souhaitez recruter ou décruter – elle force seulement la clarté ce qui, je le constate, amène des évolutions car cette clarté n’était en général pas encore présente dans l’organisation.

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