L’Holacratie

Dans le cadre de mes recherches sur les nouveaux modes de management des organisations, qui foisonnent en ce moment, j’ai découvert récemment l’Holacratie qui est par exemple ce qui est utilisé par Zappos (voir ici) aux Etats Unis (plus grand vendeur en ligne de chaussures), et plus proche de nous en France “SOPRODI” (PME dans l’industrie à Clermont-Ferrand), Antonutti-Delmas (PME transport, proche de Paris).

Ce nouveau mode de management d’entreprise inventé par la société américaine “Ternary Software” puis vendu sous licence par le biais de la structure “HolacracyOne“, se répand maintenant dans le monde.

iGi Partners, cabinet de conseil spécialement créé en France pour aider les entreprises à franchir le pas de l’Holacratie, a réalisé une très intéressante bande dessinée sur l’Holacratie (accès libre ici) présentant les points principaux de ce mode de management d’entreprises.

Pour commencer, le nom d’Holacratie, vient du grec Holon, et illustre le fait que l’organisation est cellulaire, avec de petites cellules englobée dans de plus grandes.

La structure de l’organisation n’est donc pas pyramidale ! Les employés affectés aux cellules, responsables de rôles nécessaires à l’entreprise, communiquent directement avec les autres rôles auxquels ils ont affaire sans passer, ni demander l’accord à une quelconque hiérarchie (qui n’existe d’ailleurs pas).

En Holacratie, le principe dynamique de base est que l’organisation évolue continuellement en fonction des “tensions” que ressentent les employés et qui les empêchent de faire convenablement leur travail.

3 types de réunions sont prévues pour faire disparaitre ces tensions.

• Une réunion de “stratégie” qui vise à définir l’activité de l’entreprise, sa raison d’être, ses marchés.

• Une réunion de “gouvernance” qui vise à faire évoluer l’organisation de l’entreprise. Travaille sur l’organisation.

• Une réunion de “triage” qui vise à gérer au jour le jour l’intérieur de l’organisation. Travaille dans l’organisation.

Ces réunions sont organisées périodiquement afin de faire l’inventaire des tensions qu’ont les employés dans leur rôle et de définir un plan d’action pour les supprimer.

ce plan d’action peut consister en:

1. Modifications des “redevabilités” des rôles attribués aux employés.
   Par “redevabilité” on entend l’ensemble des actions que doit réaliser l’employé responsable de ce rôle. Un employé peut être appelé à avoir plusieurs rôles s’il est capable de les mener à bien. Dans le cas contraire, cela créera des tensions qui seront gérées par la réunion de gouvernance.
2. Modification de l’organisation de l’entreprise en rajoutant ou supprimant de nouveaux rôles.

s’il est nécessaire de faire des modifications:

• soit la modification est interne à la cellule (dans ce cas principalement il s’agira de modifier, supprimer ou créer des rôles) et la cellule se réorganise elle même,

• soit la modification implique la modification, création ou suppression d’autres cellules, et il faut dans ce cas passer par le biais de la cellule englobante, et ainsi de suite jusqu’à être au bon niveau pour gérer la tension.

Une autre spécificité de l’Holacratie est la disparition du rôle de “manager” tel que nous le connaissons et qui est remplacé par deux rôles distincts.

Le premier qui est appelé “1er lien” (lien descendant) vise à représenter la cellule englobante dans la cellule englobée.

Parmi les redevabilité de ce rôle, on va trouver l’affectation les personnes aux rôles, l’allocation les ressources financières, la définition des indicateurs et leur affectation aux rôles, et enfin la définition de la stratégie de la cellule.

Le “2nd lien” (lien montant) dans le sens inverse, représente la cellule englobée vers la cellule englobante.

Le rôle du 2nd lien est attribué, par l’équipe par élection, à l’un de ses membres. Ce sera le rôle du 2nd lien de remonter les potentielles tensions identifiées dans la cellule à la cellule englobante pour qu’elle y soit prise en charge.

Cette décomposition du rôle de manager vise à éviter le schizophrénisme habituel du rôle de manager qui doit à la fois représenter et défendre son équipe vis à vis des échelons supérieurs, mais aussi faire appliquer dans son équipe ce qui est décidé à l’échelon supérieur.

En conclusion

Cette bande dessinée même si elle permet de bien présenter les aspect principaux de cette nouvelle approche de management, me laisse quand même me poser quelques questions.

• Comment regroupe t-on les rôles dans une cellule ? Regroupe t-on les rôles en interactions ou au contraire les rôles ayant une sémantique et un fonctionnement proche ? Ou bien tout simplement par affinité entre les personnes tenante des rôles ?

• Comment se passe la transition d’un modèle de management conventionnel vers l’Holacratie ?

• Comment sont gérés les pbs de culture (quand on voit les problèmes que posent les cultures “Command & Control” lors du passage vers l’agilité) ?

• Que devient le middle management qui n’a plus sa raison d’être ici ?

En tout cas l’Holacratie a le mérite de faire exploser le Status-Quo existant à l’heure actuelle dans les entreprises.

En effet ces dernières voient chaque jour leur lot d’employés désengagés grossir, et ne pas réussir à attirer ni garder les nouveaux entrants, de la génération Y, pour qui la recherche de sens dans l’action prime devant la lourdeur hiérarchique même associée à un bon salaire !

Pour aller plus loin, voir aussi les liens et articles suivants:

–Rupture(21 et l’article ici pour les nouveaux modes de management

-Guide de survie à la transformation Agile pour les problèmes d’interaction cultures et management

–Manager Humaniste pour une approche humaniste du management toujours gagnant au final