J’ai entendu parler de ce livre la première fois lors de l’Agile Tour 2012, pendant la présentation de Véronique Messager dont on peut trouver un compte rendu de Vincent Uribe ici.
Puis je l’ai recroisé lors de la finalisation de Rupture Douce 2 (j’étais relecteur et réalisateur de ‘epub final).
Quand je croise 2 fois un livre par 2 chemins différents, je résiste rarement à l’envie de le lire.
A la lecture du titre je pensais qu’il s’agissait d’une méthode de management inspirée du fonctionnement des tribus africaines où le chef de tribu écoute tout le monde avant de prendre une décision plutôt consensuelle, et bien pas du tout ! (Voir plutôt la Sociocratie pour cela et ici pour une prochaine fiche de lecture)
Les auteurs Dave Logan, John King et Halle Fischer-Wright font partie de la société américaine de conseil en management Culture Sync spécialisée dans l’aide au changement de culture dans les entreprises.
Ce livre propose dans une première partie une grille de lecture et de classement des organisations humaines (10 ans d’étude et 24000 personnes rencontrées) en 5 niveaux, le niveau 1 étant le moins efficace et le niveau 5 le plus efficace économiquement et épanouissant pour leur membres.
En deuxième partie on trouvera des pistes pour faire progresser un individu (ou un groupe d’individus = une tribu) d’un niveau N à un niveau N+1, le niveau 5 étant à priori le plafond absolu.
Le tableau ci-dessous (extrait de http://a-spot-for-thought.blogspot.fr/2010/08/critique-of-tribal-leadership-by-dave.html) résume le classement:
Les 5 niveaux d’évolution de Tribu.
Première partie: explication des niveaux
- Le niveau 1 correspond grossièrement au niveau qu’ont les Gang: “La vie est pourrie” et il faut juste essayer de survivre. Tout espoir d’évolution vers une vie meilleure ne sert à rien tellement l’idée que c’est la Vie elle même qui est pourrie est ancrée. Et ceux qui donnent l’impression que leur vie est mieux se trompent ou pire cherchent à duper les autres en leur donnant de faux espoirs.
- Le niveau 2 présente une évolution de l’état d’esprit par rapport au niveau 1 par le fait que ce n’est plus “la vie” en général qui est pourrie mais juste “ma vie”. Les individus du niveau 2 sont donc capables de voir que d’autres qu’eux peuvent avoir une vie meilleure, mais préfèrent se complaire dans la critique du système entre eux, resserrant du même coup les liens entre les membres de la tribu plutôt que d’essayer d’évoluer.
- A l’opposé du niveau 2, les individus du niveau 3 sont eux persuadés qu’ils sont géniaux/brillant par opposition aux autres qui eux ne le sont pas. Ils vont tirer de cela un ascendant sur les individus du niveau 2. On va trouver des niveaux 3 dans les niveaux intermédiaires de management où leur suractivité va assez vite les conduire à prendre du galon. Leur relation de communication avec les autres, est comme indiqué dans le schéma, une relation 1 à 1 (diade), du style commander et contrôler (comme à l’armée).
- Dans le niveau 4 on va trouver les individus du niveau 3 qui ont réussi à évoluer de l’état d’esprit: “je suis brillant/et vous ne l’êtes pas” à un état d’esprit plus collectif: “nous sommes brillant/et les autres ne le sont pas” en parlant de leur équipe. Les relations de communications ne sont plus des relations 1 à 1, mais 1 à 2 en créant du lien entre les 2 interlocuteurs sur des valeurs communes, et aussi à les inciter à interagir directement entre eux (triade).
Par exemple: Supposons que dans une équipe 2 personnes ont à travailler ensemble mais n’y arrivent pas.
Face à un chef de niveau 3, les 2 personnes vont chacune communiquer uniquement avec leur chef commun et lui déléguer le travail de la résolution de leur problème, ce qu’il acceptera naturellement parce que “lui est brillant et pas eux”. Un chef de niveau 4 au contraire convoquera les 2 personnes et leur intimera de régler leur problème pour le bien de l’équipe ou d’une autre valeur commune à l’équipe.
- Enfin dans les tribus niveau 5, tous les individus sont de niveau 4, donc capable de s’auto-organiser pour le bien de l’équipe. L’objectif commun ici, n’est pas de faire mieux que le concurrent, mais de faire ce qu’il faut pour un objectif plus absolu: “la vie est géniale mais améliorons là pour qu’elle le soit encore plus !”
D’après les auteurs, la majorité des entreprises est composée de tribus de niveau 2 et 3, avec pour la plupart des oscillations entre les 2 niveaux suivant que les personnes du niveau 2 sont engagés dans leur travail et passent au niveau 3 ou au contraire désengagées et reviennent au niveau 2.
Pour identifier les niveaux des tribus, les auteurs indiquent qu’il suffit de se baser sur le vocabulaire employé par leurs membres.
- Que pensent il de leur vie ? (“La vie est pourrie”, “ma vie est pourrie”)
- Utilisent il le “nous” collectif ou y a t-il une ségrégation “moi” et “les autres”.
Deuxième partie: Comment faire évoluer les individus et les tribus ?
Maintenant que la grille de lecture est connue et que vous avez pu identifier les tribus et les appartenances de chacun à chacun des niveaux des tribus, comment faire pour les faire évoluer ? En effet l’étude sur le terrain tend à montrer que chaque niveau est plus efficace que celui qui le précède.
Tout d’abord il est possible que l’évolution soit spontanée individu par individu. Suite à un évènement, une prise de conscience se fait.
L’individu de niveau 1 se rend compte que la vie n’est pas si “pourrie” que cela, en fréquentant des individus des niveaux supérieurs, qui arrivent à leur faire changer leur état d’esprit. Par exemple un ex-voyou (ex niveau 1) occupant maintenant une situation appréciable démontre aux individus de niveau 1 que l’hypothèse de base du niveau 1 n’est pas vraie: “la vie n’est pas pourrie pour tout le monde, la preuve !”
Je ne vais pas vous illustrer tous les niveaux, le livre le fait très bien avec des exemples réels pour chacun des niveaux.
Conclusion:
Même si ce modèle ne représente pas la vérité absolue avec le catalogage des personnes et le passage de jalons séquentiels et obligatoires…
(par exemple j’ai du mal à comprendre que pour atteindre le niveau 4 (“nous sommes géniaux et pas eux”), il soit obligatoire d’avoir été un niveau 3 (“Je suis génial et pas vous”), l’esprit d’équipe me parait plus naturellement représenté au niveau 2, le saut me parait plus grand depuis le niveau égocentrique 3),
…il a au moins le mérite de proposer une méthode et des outils pour identifier les lacunes des personnes, et des organisations mais surtout des indices et des clés pour les faire évoluer vers plus de bien être et d’efficacité.
Pour ceux (bilingue ou en devenir) intéressés un Audio book en américain est disponible gratuitement ici (sous réserve de laisser son nom et son mail)
2 Commentaires
Très intéressant. Ça donne envie de le lire pour voir les exemples qui sont donnés.
En tant que chef d’entreprise, cette grille de lecture m’intéresse particulièrement. Je pense situer mon équipe entre le niveau 4 et 5. Cela ne s’est pas fait comme ça. Nous y travaillons depuis plus de 5 ans maintenant et je passe énormément de temps lors des recrutements à essayer d’identifier l’état d’esprit du candidat et je me suis trompé plus d’une fois. Cela m’a permis d’affiner mon jugement et je dois dire que nous avons maintenant une équipe avec un excellent état d’esprit et ça change tout.
Merci David pour ce commentaire “depuis les tranchées” !
Tu as bien de la chance (mais cela semble mérité vu tes efforts) de situer ta tribu entre 4 et 5.
Dans le livre ils prennent pour exemple IDEO (célèbre boite de design américaine), qu’ils mettent en niveau 5, en insistant sur la phase de recrutement qui se fait par l’équipe elle-même. Le candidat est invité à venir travailler dans l’équipe et c’est l’ensemble des employés qui décident s’il faut le prendre ou non. Cela permet de valider la greffe avec l’esprit d’équipe en place. De même si en cours de route l’un des membres n’accepte plus l’esprit d’équipe “en la jouant perso” par exemple, il est très vite isolé et finit par partir de lui même.
Je pense qu’il faut aussi faire attention à ce que l’esprit niveau 4-5 reste d’actualité en le réactivant régulièrement. J’ai vu des exemples de sociétés qui parties d’un niveau 4 ont fini par tomber niveau 2.